ABSTRACT
Resumen En los últimos 30 años la investigación empírica ha mostrado consistentemente la influencia positiva de los recursos laborales en el bienestar y desempeño de los trabajadores. Sin embargo, se ha señalado que estos resultados positivos se asocian más con la satisfacción percibida que con los recursos provistos por la organización. En esta línea y tomando como referencia el modelo HERO se diseñó un instrumento para medir la satisfacción con los recursos laborales. Los análisis factoriales exploratorio y confirmatorio utilizando muestras de 492 y 508 trabajadores, respectivamente, respaldaron las cuatro dimensiones teóricas propuestas: satisfacción con los recursos de tarea, satisfacción con los recursos de equipo, satisfacción con los recursos de líder y satisfacción con los recursos de la organización. Se obtuvieron índices satisfactorios de consistencia interna y de fiabilidad del constructo, y evidencias de validez test-criterio con medidas de engagement y burnout. Se discute el valor práctico del nuevo instrumento y algunas sugerencias tendientes a examinar en mayor profundidad sus propiedades psicométricas.
Abstract Over the past three decades research on job resources has consistently shown their influence on employees' well-being and performance. However, recent studies indicate that such outcomes are more strongly related to satisfaction with job resources than to perceived job resources. Accordingly, and based on HERO model, we developed a new measure to assess satisfaction with job resources. Exploratory and confirmatory factor analytic-results based on two independent samples consisting of 492 and 508 employees supported the four proposed dimensions: satisfaction with task resources, satisfaction with team resources, satisfaction with leader/supervisor resources, and satisfaction with organizational resources. Reliability analyses showed good internal consistency and construct reliability for the dimensions, and relations with burnout and work engagement scales supported for criterion validity. Practical implications of the new measure are discussed, and we also made some suggestions to examine the psychometric properties of the scale in a more substantial degree.
ABSTRACT
El objetivo de este estudio fue traducir y evaluar las propiedades psicométricas de la escala de autoeficacia para la conducción desarrollada por Dorn y Machin (2004). Se analizó la estructura factorial de la escala, la confiabilidad y se recogieron evidencias de validez externa en una muestra de 447 conductores de la ciudad de Córdoba, Argentina. Adicionalmente, se analizó la invarianza factorial en base al sexo. Los resultados obtenidos por medio de análisis factorial confirmatorio ratifican la estructura unidimensional de la escala, y la invarianza de sus parámetros (configural, métrica y escalar) en hombres y mujeres. Se verificó una consistencia interna adecuada mediante el coeficiente alfa y omega (.81 en ambos casos) y se obtuvieron evidencias satisfactorias de validez externa de las puntuaciones de la escala con medidas de percepción de riesgo, conducción riesgosa, e historial de choques y multas de tránsito. Por último, se comprobó que la escala resulta relativamente robusta frente al sesgo de deseabilidad social. En conjunto, los resultados avalan la validez y confiabilidad de la escala para su uso en Argentina, aunque se requieren nuevas investigaciones que analicen propiedades psicométricas adicionales.
The purpose of this study was to translate and examine the psychometric properties of a driving self-efficacy scale developed by Dorn and Machin (2004). The factor structure, reliability and external validity of the scale were examined in a sample of 447 drivers from Cordoba, Argentina. In addition, measurement invariance across sex was also tested. Results from a confirmatory factor analysis support the unidimensional structure of the scale and the invariance of its parameters (configural, metric and scalar) between men and women. Reliability analyses using alpha and omega coefficients revealed high internal consistency (coefficients equal to .81 in both cases) and satisfactory evidence of external validity of the scale scores, with measures of risk perception, risky driving, history of traffic crashes and fines. Finally, results also showed that the scale seems to be relatively robust against response biases due to social desirability. In summary, findings support the validity and reliability of the scale in Argentina. However, further studies analyzing additional psychometric properties are needed.
ABSTRACT
En el presente estudio se analizó la relación entre diferentes estilos de liderazgo basados en el modelo de liderazgo de rango completo y el engagement y burnout en una empresa de servicios de Córdoba, Argentina. Se aplicó el Cuestionario de liderazgo CELID-S, el MBI-GS y el UWES a una muestra de 125 trabajadores. Los resultados apoyan la idea de que el liderazgo transformacional y en menor medida el liderazgo transaccional afectan de manera positiva el engagement e inciden de manera negativa sobre el burnout, mientras que el estilo laissez faire presenta un patrón de relaciones opuestas. Análisis más específicos mediante métodos de regresión múltiple stepwise revelaron que la inspiración fue el factor del liderazgo transformacional que mejor predijo la dedicación y el vigor de los trabajadores, mientras que la estimulación intelectual fue el factor más relevante en la predicción de la absorción. Con respecto al burnout, los datos indicaron que el factor carisma fue el que mejor predijo, negativamente, el agotamiento y cinismo, en tanto que la consideración individualizada fue el factor que mayor contribuyó, negativamente, en la despersonalización. Se discuten las implicaciones de este estudio junto con sus limitaciones y se recomiendan futuras líneas de investigación.
In the present study the relationship between different leadership styles based on the model of full-range leadership and engagement and burnout in a service of Córdoba, Argentina is analyzed. Leadership Questionnaire CELID-S, the MBI-GS and UWES to a sample of 125 workers was applied. The results support the idea that transformational leadership and transactional leadership to a lesser extent positively affect the engagement and impact negatively on burnout, while the laissez faire style presents a pattern of opposite relationships. More specific analysis using stepwise multiple regression methods revealed that the inspiration was the factor that best predicted transformational leadership dedication and vigor of workers, while intellectual stimulation was the most important in predicting the absorption factor. In regard to burnout, the data indicated that charisma factor was best predicted negatively, exhaustion and cynicism, while individualized consideration was the biggest factor that contributed negatively, depersonalization. The implications of this study are discussed along with their limitations and future researchs are recommended.